TA’TILLAR BO‘YICHA

Savol: Mehnat kodeksi bo‘yicha mehnat ta’tillari qanday hisoblash kerak?

Javob: Mehnat kodeksining 221-moddasi birinchi qismiga ko‘ra xodimlarning har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarining davomiyligi kalendar kunlarda hisoblab chiqariladi.

Mehnat kodeksining 217-moddasiga ko‘ra har yilgi asosiy eng kam mehnat ta’tilining davomiyligi yigirma bir kalendar kunni tashkil etadi.

Mehnat kodeksining 219-moddasiga ko‘ra har yilgi qo‘shimcha ta’tillar:

ushbu Kodeksning 481-moddasiga muvofiq mehnat sharoitlari noqulay ishlarda band bo‘lgan xodimlarga;

ushbu Kodeksning 483-moddasiga muvofiq noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga;

ushbu Kodeksning 220-moddasiga muvofiq bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga;

qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.

Mehnat kodeksining 218-moddasi ikkinchi qismida   davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi yigirma yetti kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi, bundan davlat xodimlarining ayrim toifalari uchun qonunda har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilning uzoqroq davomiyligi belgilangan hollar mustasno.

Mehnat Kodeksning 220-moddasiga muvofiq xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun bo‘lgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan ko‘p bo‘lmagan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili beriladi.

Savol: Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining boshqaruv xodimlari, ishlab chiqarish va texnik xodimlariga necha kun  ta’til beriladi?

Javob: Mehnat kodeksining 218-moddasida davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi yigirma yetti kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi.

Demak, davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining barcha xodimlariga (boshqaruv, ishlab chiqarish, texnik va xizmat ko‘rsatuvchi) har yilgi yigirma yetti kalendar kun bo‘lgan asosiy uzaytirilgan ta’til berilishi lozim.

Savol: Mehnat ta’tili davri uchun ta’til puli qanday hisoblanadi?

Javob: Mehnat kodeksining 216-moddasi birinchi qismiga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tili dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun ish o‘rni (lavozimi) hamda o‘rtacha ish haqi saqlab qolingan holda xodim ishdan ozod etiladigan, xodimga har yili ish yili davomida beriladigan vaqt davridir.

Mehnat kodeksining 233-moddasi birinchi qismiga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.

Mehnat kodeksining 221-moddasining ikkinchi qismida har yilgi mehnat ta’tillari davomiyligini hisoblab chiqarishda ishlanmaydigan bayram kunlari hisobga olinmasligi belgilanganligi uchun ta’til davriga to‘g‘ri kelib qoladigan bayram kunlari uchun o‘rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi.

Mehnat kodeksining 257-moddasining to‘qqizinchi va o‘ninchi qismlarida ish kunlarining o‘rtacha oylik soni (25,3) belgilanishida olti kunlik ish kunlari hisobga olingan.

Mazkur moddaning o‘n ikkinchi qismida alohida hollar uchun xodimlarning o‘rtacha ish haqini hisoblab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlari O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanishi ko‘rsatilgan bo‘lib, mehnat ta’tili vaqtidagi yakshanba (dam olish kuni) uchun haq to‘lash Vazirlar Mahkamasi qarori bilan belgilanadi.

O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2023-yil 26-iyundagi 263-son qarori bilan “Pedagog xodimlar uchun yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili davomiyligi me’yorlari” tasdiqlandi va uning izoh qismida ta’til uchun haq to‘lashda yakshanba va bayram kunlari inobatga olinmasligi belgilandi.

Shunga ko‘ra, mehnat ta’tili vaqtidagi yakshanba va bayram kunlari uchun haq to‘lanmaydi.

Savol: Bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga qo‘shimcha ta’til berish belgilandi, tarmoq deganda nimani tushunish lozim?

Javob: Mehnat Kodeksning 220-moddasiga muvofiq xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun bo‘lgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan ko‘p bo‘lmagan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili beriladi.

Tarmoqda ishlagan davrini hisoblashda respublika darajasidagi vazirlik va idoralarning tizimida va tasarrufiy tashkilotlarida ishlagan davrini inobatga olish tavsiya etiladi.

            Savol: 2023-yil may oyida xodim mehnat ta’tiliga chiqishi kerak, ta’til hisoblash davri 2022-yil may oyidan 2023-yil may oyiga to‘g‘ri keladi. Ushbu holatda xodimga ish kuni bo‘yicha ta’til beriladimi yoki kalendar kun bo‘yicha beriladi?

Javob: Mehnat kodeksining 221-moddasi birinchi qismiga ko‘ra xodimlarning har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarining davomiyligi kalendar kunlarda hisoblab chiqarilishi belgilanganligi sababli, xodimlarga har yilgi mehnat ta’tili qaysi davr uchun berilishdan qat’iy nazar kalendar kunlarda hisoblanadi.

Savol: Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnoma bekor qilinganda foydalanmagan yillik asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tili uchun pullik kompensatsiya ish kunlari bo‘yicha hisoblanadimi yoki kalendar kunlar bo‘yichami? 

Javob: Mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga foydalanmagan asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillari uchun pullik kompensatsiya unga berilishi lozim bo‘lgan davrdagi ta’tillar bo‘yicha hisoblanadi, ya’ni yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi kuchga kirgunga qadar ish kunlari, kuchga kirgandan keyin kalendar kunlari bo‘yicha hisoblanadi.

Misol uchun: xodimni 2023-yil 1-iyuldan mehnat shartnomasi bekor qilinsa, unga 2022-yil avgust oyidan boshlab foydalanmagan mehnat ta’tillari uchun pullik kompensatsiya to‘lanishi kerak, mehnat shartnomasiga ko‘ra 24 ish kuniga teng mehnat ta’tili berilishi kerak edi, mehnat shartnomaga o‘zgartirish kiritilganda 27 kalendar kun asosiy mehnat ta’tili berilishi kerak bo‘lsa, jami 23 kunga foydalanmagan mehnat ta’tillari uchun pullik kompensatsiya to‘lanadi.

Ushbu misolda:

2022-yil avgust oyidan 2023-yil 30-aprelga (yangi Kodeksi kuchga kirgan sana) qadar 9 oy uchun – 18  ish kuni;

2023-yil may-iyul oylari uchun 6 kalendar kun, yakshanba hisobga olinmaganda 5 kun;

Ushbu holatda asosiy mehnat ta’tili 27 kalendar kun asosiy, 10 yil bir tashkilotda ishlaganligi uchun qo‘shimcha ta’til 4 kalendar kun, jami 31 kalendar kun  (31/12=2,58 yaxlitlanganda 3) 6 kalendar kun foydalanmagan ta’til uchun pullik kompensatsiya to‘lanadi.  

Savol: Xodim asosiy va qo‘shimcha yillik mehnat ta’tillarini bir haftadan bir necha qismlarga bo‘lib olmoqchi. Ish beruvchi xodimga ushbu ta’tillarni qismlarga bo‘lib berishga majburmi?

Javob: Mehnat kodeksining 231-moddasiga ko‘ra xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra har yilgi mehnat ta’tili qismlarga bo‘linishi mumkin. Bunda ushbu ta’tilning hech bo‘lmaganda bir qismi o‘n to‘rt kalendar kundan kam bo‘lmasligi kerak.

Shu sababli ish beruvchi xodimga asosiy va qo‘shimcha ta’tillarni qismlarga bo‘lib berishga majbur emas, chunki Mehnat kodeksining
231-moddasida kelishuvga ko‘ra ekanligi belgilangan, ya’ni bu ish beruvchining huquqi hisoblanadi, majburiyati emas.

Agar ish beruvchi xodimga har yilgi ta’tilini qismlarga bo‘lib berishga rozi bo‘lsa, mehnat ta’tili qismlarining hech bo‘lmaganda bir qismi, ya’ni qaysi qismi bo‘lishidan qat’iy nazar (birinchi, ikkinchi yoki uchinchi qismi) o‘n to‘rt kalendar kundan kam bo‘lmasligi kerak.

Savol: Ish staji bo‘yicha qo‘shimcha ta’til olish huquqi xodim ishga qabul qilingan sanadan boshlanadimi yoki Mehnat kodeksi kuchga kirgan sanadan boshlanadimi?

Javob: Mehnat Kodeksning 220-moddasiga muvofiq xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun bo‘lgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan ko‘p bo‘lmagan har yilgi qo‘shimcha mehnat ta’tili beriladi.

Ushbu qo‘shimcha ta’til olish huquqi xodimga mehnat ta’tili berilayotgan vaqtda tashkilotda yoki tarmoqdagi ish staji, ya’ni ishga qabul qilingan vaqtdan hisoblanadi.  

 

ISH HAQI BO‘YICHA

Savol: Xodimga ish haqini belgilashda qonunchilikda qanday talablar mavjud?

Javob: O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 42-moddasiga ko‘ra har kim munosib mehnat qilish, kasb va faoliyat turini erkin tanlash, xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan qulay mehnat sharoitlarida ishlash, mehnati uchun hech qanday kamsitishlarsiz hamda mehnatga haq to‘lashning belgilangan eng kam miqdoridan kam bo‘lmagan tarzda adolatli haq olish, shuningdek ishsizlikdan qonunda belgilangan tartibda himoyalanish huquqiga ega.

Mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori insonning munosib turmush darajasini ta’minlash zarurati hisobga olingan holda belgilanadi.

Mehnat kodeksining 245-moddasiga ko‘ra mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori O‘zbekiston Respublikasining butun hududida bir vaqtning o‘zida belgilanadi hamda tashkiliy-huquqiy shakllaridan, mulkchilik shakllaridan va idoraviy bo‘ysunuvidan qat’i nazar, barcha ish beruvchilar uchun majburiydir.

Ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan xodimning mehnatiga haq to‘lashning oylik miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lishi mumkin emas.

Mehnat kodeksining 246-moddasiga ko‘ra mehnatga haq to‘lash shartlari va miqdori ish beruvchi hamda xodim o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra, bajariladigan ishning murakkabligi va shartlari, xodimning kasbiy-malakaviy va ishchanlik sifatlari, uning mehnati hamda tashkilotning xo‘jalik faoliyati natijalari hisobga olingan holda ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimlariga muvofiq belgilanadi.

Mehnatga haq to‘lash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, maoshlar, kompensatsiya xususiyatiga ega qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar, shu jumladan normal sharoitlardan chetga chiquvchi sharoitlardagi ish uchun shunday qo‘shimcha to‘lovlar hamda ustamalar miqdorlari, rag‘batlantiruvchi xususiyatga ega qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar tizimlari hamda mukofotlash tizimlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasida belgilanadi.

Mehnatga haq to‘lash miqdori biror-bir eng ko‘p miqdor bilan cheklanmaydi.

Bundan tashqari, xodimga ish haqini belgilash va to‘lashda Mehnat kodeksining 243-271-moddalarida belgilangan talablarga rioya etish lozim.

O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2023-yil 28-martdagi “Ish haqi, pensiyalar va nafaqalar miqdorini oshirish to‘g‘risida”gi PF-45-son Farmoniga muvofiq 2023-yil 1-maydan boshlab O‘zbekiston Respublikasi hududida mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdori — oyiga 980 000 so‘m etib belgilangan.

Savol: O‘rtacha ish haqini hisoblashda O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yilgi 133-son qarorida belgilangan tartibga rioya etish mumkinmi, chunki hozir bekor qilinmagan?

Javob: Yo‘q mumkin emas, chunki amaldagi Mehnat kodeksining
257-moddasida o‘rtacha ish haqini hisoblash tartibi belgilangan bo‘lib, ushbu qodalarga rioya etish lozim. Vazirlar Mahkamasining 1997-yilgi 133-son qarorini o‘z kuchini yo‘qotgan deb topish to‘g‘risidagi normativ-huquqiy hujjat loyihasi ishlab chiqilmoqda.

Savol: Xodimga mehnatga layoqatsizlik davri uchun nafaqa qanday hisoblanadi?

Javob: Xodimga mehnatga layoqatsizlik davri uchun nafaqa mehnatga layoqatsizlik varaqasida ko‘rsatilgan muddatdagi ish kunlari bo‘yicha o‘rtacha ish haqidan kelib chiqib to‘lanadi.

O‘rtacha oylik ish haqini hisoblash tartiba Mehnat kodeksining
257-moddasiga asosan hisoblanadi.

Savol: Yangi Mehnat kodeksi bo‘yicha ish haqi o‘z vaqtida to‘lanmasa penya to‘laydimi?

Javob: Ish beruvchi ish haqini, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va (yoki) xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lash muddatini buzgan taqdirda, ularni to‘lov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni o‘z ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun O‘zbekiston Respublikasi Markaziy bankining o‘sha vaqtda amalda bo‘lgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga to‘lashi shart.

Xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan pulli kompensatsiyaning miqdori O‘zbekiston Respublikasi Markaziy banki qayta moliyalash stavkasining o‘n foizi miqdorida belgilanadi.

Ushbu moddaning ikkinchi qismida belgilangan, xodimga to‘lanadigan pulli kompensatsiyaning miqdori jamoa shartnomasi, ichki hujjat yoki mehnat shartnomasi bilan oshirilishi mumkin. Mazkur pulli kompensatsiyani to‘lash majburiyati ish beruvchining oylik ish haqini yoki xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lashning kechiktirilishida aybi bor-yo‘qligidan qat’i nazar yuzaga keladi.

O‘zbekiston Respublikasi Markaziy banki qayta moliyalash stavkasi 2023-yil 17-martdan hozirgi kunga qadar 14 foiz bo‘lib, ya’ni ish haqi kechiktirilgan kun uchun pullik kompensatsiya miqdori 1,4 foizni tashkil etadi.

Masalan, xodimning ish haqi, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va (yoki) xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlar jami miqdori 5 mln. so‘m.

5 mln. so‘mni 1,4 foizi 70 ming so‘m bo‘ladi.

Ish beruvchi 10 kunga ish haqi va boshqa to‘lovlarni to‘lash muddatini kechiktirsa, ushbu kechiktirilgan 10 kun uchun 700 ming so‘m pulli kompensatsiya to‘lashi shart bo‘ladi.

O‘zbekiston Respublikasi Markaziy bankining 2000-yildan hozirgi kungacha bo‘lgan asosiy stavkasi (qayta moliyalash stavkasi) dinamikasi (o‘zgarish darajasi)ni Markaziy bankning veb-saytida ko‘rish mumkin.

 

ISHGA QABUL QILISH BO‘YIChA

Savol: Fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnoma asosida ishga qabul qilish bekor qilindimi? Qanday hollarda fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnoma tuzish mumkin?

Javob: Mehnat kodeksining 11-moddasiga ko‘ra xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tartibga soladigan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlanadi.

Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini ish beruvchi tomonidan ta’minlashda xodimning mehnat vazifasini ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda haq evaziga shaxsan bajarishi haqidagi, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridir.

Shu munosabat bilan, sharnoma tuzilayotganda shartnoma shartlarida yakka tartibdagi mehnat munosabatlar vujudga kelsa, fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlanadi.

Savol: Pedagoglar bilan muddatli mehnat shartnoma tuzish mumkinmi? Qanday hollarda muddatli mehnat shartnoma tuzish mumkin?

Javob: Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligi Mehnat kodeksining 111-moddasida belgilangan.

Mehnat kodeksining 112-moddasiga ko‘ra quyidagi hollarda xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi:

mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o‘zida saqlanib qoladigan, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun;

vaqtinchalik (ikki oygacha) ishlarni bajarish vaqti uchun;

tabiiy sharoitlar tufayli ish faqat muayyan davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin bo‘lganda mavsumiy ishlarni bajarish uchun;

ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish-sozlash ishlari va boshqa ishlar), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmini oldindan ma’lum bo‘lgan vaqtinchalik (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog‘liq ishlarni bajarish uchun;

ta’sis hujjatlariga binoan oldindan belgilangan muddatga tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan;

ishning tamomlanishi aniq sana bilan belgilanishi mumkin bo‘lmagan hollarda muddatli xususiyatga ega bo‘lgan, oldindan belgilangan ishlarni bajarish uchun qabul qilinadigan shaxslar bilan;

ishlab chiqarishda o‘qitish shartnomasi bilan bevosita bog‘liq bo‘lgan ishlarni bajarish, haq to‘lanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki stajirovkani o‘tash uchun;

mehnat organlari tomonidan vaqtinchalik xususiyatga ega bo‘lgan ishlarga yoki haq to‘lanadigan jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan;

muqobil xizmatni o‘tash uchun yuborilgan fuqarolar bilan;

O‘zbekiston Respublikasiga uning hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar bilan tuziladi.

Mehnat kodeksining 113-moddasiga ko‘ra quyidagi hollarda xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra muddatli mehnat shartnomasi tuzish mumkin:

mikrofirmalar yoxud yakka tartibdagi tadbirkorlar bo‘lgan ish beruvchilarga ishga kirayotgan shaxslar bilan;

jismoniy shaxslar bo‘lgan ish beruvchilarga shaxsiy xizmat ko‘rsatish va uy xo‘jaligini yuritish bo‘yicha yordam berish maqsadida ishga kirayotgan shaxslar (uy ishchilari) bilan;

cho‘ldagi, baland tog‘li, aholisi kam bo‘lgan tumanlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan, agar bu ish joyiga ko‘chib o‘tish bilan bog‘liq bo‘lsa. Bunday tumanlarning ro‘yxati O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi (06.09.2019-yilgi 743-son qarori);

halokatlar, avariyalar, baxtsiz hodisalar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish bo‘yicha kechiktirib bo‘lmaydigan ishlarni amalga oshirish, shuningdek ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish uchun;

madaniy-tomosha tashkilotlarining, televidenie, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar bilan, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan ro‘yxatlariga muvofiq;

agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, o‘z tashkiliy-huquqiy shakllaridan va mulkchilik shakllaridan qat’i nazar, tashkilotlarning rahbarlari, rahbar o‘rinbosarlari va bosh buxgalterlari, shuningdek ular alohida bo‘linmalarning rahbarlari bilan;

kunduzgi o‘qitish shakli bo‘yicha ta’lim olayotgan shaxslar bilan;

o‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar bilan tuzilishi mumkin.

Xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq o‘zga hollarda ham tuzilishi mumkin.

Demak, Mehnat kodeksining 112-moddasida ko‘rsatilgan hollarda ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida muddatli mehnat shartnomasi tuzishi kerak bo‘lsa, 113-moddada ko‘rsatilgan holatlarda ish beruvchi va xodim o‘rtasida kelishuvga ko‘ra muddatli mehnat shartnoma tuzish mumkin.

Yuqoridagi ro‘yxatlarda pedagog xodimlar ko‘rsatilmagan bo‘lib, umumiy qoidalarga ko‘ra pedagoglar bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzish lozim.

Mehnat kodeksining 111-moddasi to‘rtinchi qismiga ko‘ra  belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi buning uchun ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan yetarli asoslar mavjud bo‘lmaganda nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Savol: Hozirgi kunda barcha xodimlarga elektron mehnat daftarcha yuritilmoqda, shuning uchun oldindan qog‘oz shakldagi mehnat daftarchasi bo‘lgan xodimlarga qog‘oz shakldagi mehnat daftarcha yuritish shartmi?

Javob: Mehnat kodeksining 125-moddasi beshinchi qismida ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni mehnat daftarchasiga hamda «Yagona milliy mehnat tizimi» idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shartligi belgilangan.

Shu sababli, 2020-yil 1-yanvarga qadar mehnat daftarcha ochilgan barcha xodimlarning qog‘oz shaklidagi mehnat daftarchasiga yozuvlar kiritish shart hisoblanadi.

 

ISHDAN BO‘SHATISH BO‘YICHA

            Savol: Tashkilot qayta tashkil etilganda yoki bo‘ysunuvi o‘zgarganda xodim bilan yangi mehnat shartnoma tuzish shartmi?

            Javob: Mehnat kodeksining 156-moddasiga ko‘ra tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qo‘shib yuborilganda, qo‘shib olinganda, bo‘linganda, ajratib chiqarilganda, o‘zgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi.

Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (bo‘ysunuvi) o‘zgarganligi yoki qayta tashkil etilganligi (qo‘shib yuborilganligi, qo‘shib olinganligi, bo‘linganligi, ajratib chiqarilganligi, o‘zgartirilganligi) ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo‘lmaydi.

Xodim ishni davom ettirishni rad etganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan holda bekor qilinadi.

Demak, tashkilot qayta tashkil etilganda yoki bo‘ysunuvi o‘zgarganda xodim bilan yangi mehnat shartnoma tuzish shart emas.

Savol: Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilish uchun  ogohlantirish muddatini pullik kompensatsiyaga almashtirishda qanday hollarda xodim bilan kelishish talab etiladi?

Javob: O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksining 137-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi o‘zgarishi haqida ogohlantirish paytidan e’tiboran ikki haftalik ogohlantirish muddatini xodim bilan o‘zaro kelishuvi asosida amalga oshiradi.

Boshqa barcha hollarda:

Mehnat kodeksining 137-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish paytidan e’tiboran ikki haftadan ortiq bo‘lgan muddatini:

Mehnat kodeksining 146-moddasining ikkinchi qismiga (Ish beruvchi o‘zining kelgusida boshqa joyga ko‘chishi to‘g‘risida) asosan ikki haftadan oshadigan ogohlantirish muddatini,

Mehnat kodeksining 165-moddasining uchinchi qismiga asosan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilish to‘g‘risida;

Mehnat kodeksining 168-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan hollarda tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi bo‘lgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish to‘g‘risidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi sababli ish beruvchining xohishi asosida amalga oshiriladi.

Savol: Muddatli mehnat shartnoma tuzilganda oxirgi kun dam olish yoki bayram kuniga to‘g‘ri kelsa, qaysi sanadan mehnat shartnoma bekor qilinishi kerak?

Javob: Mehnat kodeksining 170-moddasi ikkinchi qismiga ko‘ra oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oxirgi ish kuni deb hisoblanadi.

Savol: Xodimlar soni qisqarganligi sababli ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnoma bekor qilinganda xodimga qancha vaqtgacha nafaqa to‘lanadi?

Javob: Mehnat kodeksining 100-moddasida ko‘rsatilgan asoslar bo‘yicha mehnat shartnomasi  bekor qilingan taqdirda, ish qidirish davrida o‘rtacha oylik ish haqining ishdan bo‘shatish nafaqasi hisobga olingan holda, biroq ko‘pi bilan ikki oyga saqlanib qolishi xodimlar uchun kafolatlanadi.

Agar xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin o‘ttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxslar sifatida ro‘yxatdan o‘tgan bo‘lsa, ular mahalliy mehnat organi tomonidan berilgan ma’lumotnoma bo‘yicha uchinchi oy uchun ham avvalgi ish joyidan o‘rtacha oylik ish haqini olish huquqiga ega bo‘ladi.

Mazkur masala bo‘yicha “Mehnat shartnomasi alohida asoslarga ko‘ra bekor qilinib, ogohlantirish muddati pullik kompensatsiyaga almashtirilganda xodimlarga moddiy madad berish tartibi haqida tushuntirish” (ro‘yxat raqami – 720, 1999-yil 10- may) tasdiqlangan va kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirining  2023-yil 10- maydagi 9-2023/B-sonli buyrug‘i bilan yangi Mehnat kodeksiga muvofiqlashtirilgan bo‘lib, unda quyidagi aniq misol bilan Tushuntirish berilgan.

Ogohlantirish muddati pullik kompensatsiyaga almashtirilganda, xodimning O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi birinchi va to‘rtinchi qismlarida nazarda tutilgan moddiy madad olishga oid qo‘shimcha kafolatlari saqlanib qoladi, hamda u mehnat shartnomasi bekor qilingandan so‘ng ikkinchi va uchinchi oylar davomida ishga joylashmagan taqdirda unga ikkinchi va uchinchi oylar uchun ilgarigi ish joyidan o‘rtacha ish haqini to‘lash muddatlari ham o‘zgarmaydi.

Misol. Mehnat shartnomasi 1-martdan bekor qilinishi haqidagi bildiruv xati bilan xodim 1-yanvarda yozma tarzda ogohlantirildi. Lekin, xodim bilan ish beruvchining kelishuvi asosida ushbu ogohlantirish muddati pullik kompensatsiyaga almashtirildi va xodim bilan mehnat shartnomasi 1-yanvardan bekor qilindi. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib ravishda (yanvar, fevral oylari uchun) pullik kompensatsiya va bir oylik (yanvar uchun) ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘landi. Agarda xodim, ishga joylashmaganligini mehnat daftarchasi yoxud elektron mehnat daftarchasining ko‘chirma nusxasi bilan tasdiqlasa (elektron mehnat daftarchasining ko‘chirma nusxasida ko‘rsatilgan ma’lumotlar to‘g‘riligini tekshirish my.mehnat.uz elektron manzili bo‘yicha elektron mehnat daftarchasining noyob raqamini kiritish yoki mobil telefon yordamida QR-kodni skaner qilish orqali amalga oshiriladi), O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi birinchi qismida nazarda tutilgan ikkinchi oy (fevral) uchun o‘rtacha oylik ish haqini mart oyida olish huquqiga ega bo‘ladi.

Ushbu xodim, mehnat shartnomasi bekor qilingandan so‘ng o‘ttiz kalendar kun ichida, ya’ni 2-yanvardan 31-yanvargacha bo‘lgan muddatda mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxs sifatida ro‘yxatdan o‘tgan bo‘lsa va aprel oyida bu to‘g‘risida mehnat organining ma’lumotnomasini taqdim qilsa, unga uchinchi oy (mart) uchun ham ilgarigi ish joyidan o‘rtacha oylik ish haqi to‘lanadi.