Call-Markaz
On-line Maslahatchi
Bizni topish
Savollar va javoblar
Yangiliklarga obuna
Sayt bo‘yicha qo‘llanma
Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilik, Mehnat kodeksining amal qilish doirasi, mehnatga oid munosabatlarda kamsitilishlar va majburiy mehnatning taqiqlanishi
Yo‘q, unday emas. Sizning huquqlaringiz 1995 yil 21 dekabrda qabul qilingan hamda 1996 yil 1 apreldan kuchga kirgan O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi bilan kafolatlanadi. Avval amalda bo‘lgan Mehnat to‘g‘risidagi qonunlar kodeksidan farqli ravishda, O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarini bozor munosabatlari sharoitlarida tartibga solishga qaratilgan. U mehnatga oid munosabatlarni shartnomaviy tartibga solish sohasini sezilarli darajada kengaytirdi. Siz mehnat faoliyatingizni Mehnat to‘g‘risidagi qonunlar kodeksi amalda bo‘lgan paytda boshlaganingizga qaramasdan, yangi qabul qilingan Mehnat kodeksi amalga kiritilgan paytdan boshlab, sizning mehnatga oid munosabatlaringiz uning huquqiy tartibga solish doirasida bo‘ladi. Mehnat kodeksi amalga kiritilgandan kundan e’tiboran mehnat to‘g‘risidagi amaldagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarning Mehnat kodeksiga zid bo‘lmagan qismi qo‘llaniladi.

Albatta murojaat qila olasiz. Mehnat kodeksining amal qilish doirasi mulkchilik va tashkiliy-huquqiy shaklidan qat’i nazar, barcha ish beruvchilar va xodimlarga (mehnat shartnomasi asosida faoliyat yuritayotgan) nisbatan tatbiq etiladi.

Siz ishga joylashmoqchi bo‘lgan xususiy korxonaning ish beruvchisi ham davlat tashkilotlari rahbarlari bilan bir xil javobgarlikka ega. Barcha hollarda ham mehnat munosabatlarining vujudga kelishiga Siz va ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi. Biroq, shuni e’tiborga olish lozimki, barcha tashkilotlar Konstitutsiya va Mehnat kodeksiga zid bo‘lmasligi zarur bo‘lgan, o‘zlarining ichki tartib qoidalarini o‘rnata oldilar.

Direktorining xatti-harakatlari noqonuniy bo‘lib, ushbu holatda u mehnat qonunchiligini buzgan hisoblanadi. Mehnat kodeksining 4-moddasi ikkinchi qismiga muvofiq, qonunlardagiga nisbatan qo‘shimcha mehnat huquqlari va kafolatlari boshqa normativ hujjatlar, shu jumladan shartnoma yo‘sinidagi hujjatlar (jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, boshqa lokal hujjatlar), shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomalari bilan belgilanishi mumkin. Shu bilan birga, mazkur moddaning uchinchi qismiga muvofiq, mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning shartlari, agar qonunda boshqa holat ko‘rsatilmagan bo‘lsa, bir taraflama o‘zgartirilishi mumkin emas.
Bu noto‘g‘ri. Mehnat kodeksining 5-moddasiga muvofiq, mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ahvolini mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy emas. Shu bilan birga, Mehnat kodeksining 134-moddasiga muvofiq, xodimlarga o‘n besh ish kunidan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik asosiy ta’til berilishi nazarda tutilgan.

O‘zbekiston Respublikasining barcha fuqarolari mehnat huquqlariga ega bo‘lish vaulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadirlar. Bu Mehnat kodeksining 6-moddasi birinchi qismida nazarda tutilgan. O‘zbekiston Respu¬blikasi Xalqaro mehnat tashkilotining «Mehnat vamashg‘ulotlar sohasidagi kamsitishlar to‘g‘risida»gi 111-sonli (1985y.) Konvensiyasini ratifikatsiya qilgan.

Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek, xodimlarning ishchanlik qobiliyatiga vaular mehnatining natijasiga aloqador bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklash yoki imtiyozlar belgilashga yo‘l qo‘yilmaydi vabular kamsitish deb hisoblanadi.

Mehnat sohasida o‘zini kamsitilgan deb hisoblagan har bir fuqaro kamsi¬tishni bartaraf etish hamda o‘ziga yetkazilgan moddiy vama’naviy zararni to‘lash to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, Siz O‘zbekiston Respublikasi Mehnat vaaholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligiga, kasaba uyushmalari vaO‘zbekiston Respublikasi Bosh prokurori vaunga bo‘ysunuvchi prokurorlarga murojaat etishingiz mumkin.

Yo‘q, mumkin emas. Ishga qabul qilishni rad etish mehnat huquqlariga ega bo‘lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga ega bo‘lish, mehnatga oid munosabatlarda kamsitishning taqiqlanishi haqidagi Mehnat kodeksining6-moddasi birinchi qismining qoidalariga zid hisoblanadi. Ko‘rilayotgan masalaga bo‘yicha, Mehnat kodeksining 6-moddasi birinchi qisimida bevosita sanab o‘tilgan hollar bo‘yicha (jinsi, yoshi, irqi, millati, tili va b.) ishga qabul qilishni rad etish noqonuniy bo‘ladi.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksining 6-moddasi birinchi qismida keltirilgan holatlar ro‘yxati tugal emas. Ya’ni, xodimning kasbiy sifatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan har qanday cheklash yoki afzalliklar berish mehnatga oid munosabatlarda kamsitilish deb topilishi mumkin.

Agar siz zarur kasbiy sifatlarga ega bo‘lsangiz, boshqa har qanday sababga ko‘ra, shu jumladan siz mulat bo‘lganligingiz sababli rad qilish mumkin emas.

Kasbiy sifatlar deganda quyidagilarning mavjudligi tushuniladi:

a) tegishli kasbiy-malakaviy sifatlar (ma’lum bir kasb, mutaxassislik, malaka);

b) ushbu ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur bo‘lgan shaxsiy sifatlar: ma’lum bir ta’lim darajasi, tegishli mutaxassislik bo‘yicha ish tajribasi, sog‘lig‘ining holati va hok.


Agar sizni ishga qabul qilishni rad qilishsa, siz bunday rad etishning asosini talab qilishingiz mumkin. Ishga qabul qilishni rad etishning asoslari albatta yozma shaklda berilishi lozim. Agar rad etishning sabablari haqida haqida og‘zaki ma’lum qilingan bo‘lsa, Mehnat kodeksining tegishli talabi bajarilmagan hisoblanadi. Bundan tashqari, ishga qabul qilishni rad etishning asoslari ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo‘lishi lozim. Agar asoslar boshqa shaxslar (masalan, kadrlar bo‘yicha inspektor, kadrlar xizmati rahbari va b.) tomonidan imzolansa, Mehnat kodeksi 78-moddasi uchinchi qismining talablari bajarilmagan hisoblanadi.

Yo‘q, direktorning harakatlari qonunga zid va ushbu holat majburiy mehnat sifatida baholanadi. Mehnat kodeksining 7-moddasiga asosan majburiy mehnat, ya’ni biron-bir jazoni qo‘llash bilan tahdid qilish orqali (shu jumladan mehnat intizomini saqlash vositasi tariqasida) ish bajarishga majburlash taqiqlanadi.

Quyidagi ishlar, ya’ni:

  • harbiy yoki muqobil xizmat to‘g‘risidagi qonunlar (“Umumiy harbiy majburiyat va harbiy xizmat to‘g‘risida”gi Qonun) asosida;
  • favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda;
  • sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan;
  • qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim bo‘lgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 177-moddasiga asosan ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifasi doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti yoki sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ularning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas.

Mehnat kodeksining 11-moddasiga muvofiq, mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bo‘yicha O‘zbekiston Respublikasi hududida ishlayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

Yo‘q, noto‘g‘ri. Mehnat kodeksining 41-moddasida jamoa shartnomasi imzolangan vaqtdan e’tiboran yoki jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi hamda taraflar belgilagan muddat davomida amal qilishi ko‘rsatilgan.
Belgilangan muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguncha yoki amaldagi shartnomani o‘zgartirguncha, to‘ldirguncha amalda bo‘ladi.

Ha, ega bo‘lasiz. Mehnat kodeksining 229-moddasiga muvofiq oilaning betob a’zosini parvarish qilish bilan band bo‘lgan shaxsning iltimosiga ko‘ra, ish beruvchi tibbiy xulosaga muvofiq ularga to‘liqsiz ish kuni yoki to‘liqsiz ish haftasi belgilashga majburdir.
Ushbu qoida homilador ayol, o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolasi (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolasi) bor ayol, shu jumladan homiyligida shunday bolasi bor ayollarga ham taalluqli. Bunda ishlangan vaktga yoki ishlab chikarilgan maxsulotga mutanosib ravishda xak tulanadi.

Bolali oilalarga nafaqa, bola parvarishi bo'yicha nafaqa yoki moddiy yordam tayinlash uchun ariza oila ushbu nafaqa yoki moddiy yordamni olish istagi bo'lgan oydan oldingi oyning 15-sanasidan kechiktirmay beriladi. Bolali oilalarga nafaqa, bola parvarishi bo'yicha nafaqa va moddiy yordam tayinlash to'g'risidagi ariza belgilangan shakl bo'yicha fuqarolarning o'zini o'zi boshqarish organi raisi nomiga beriladi.
Alohida hollarda, oilada muomalaga layoqatli a'zolar bo'lmagan taqdirda nafaqa va moddiy yordam oila a'zolarining yozma arizasisiz fuqarolarning o'zini o'zi boshqarish organi raisining taqdimnomasi bo'yicha tayinlanishi mumkin.