Call-Markaz
On-line Maslahatchi
Bizni topish
Savollar va javoblar
Yangiliklarga obuna
Sayt bo‘yicha qo‘llanma
Dam olish vaqti

Albatta. Mehnat kodeksining 127-moddasiga ko‘ra, xodimga ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi kerak, bu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi. 
Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati ichki mehnat tartibi qoidalarida, smena grafiklarida yoki xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilab qo‘yiladi. Shuning uchun, ishdagi jamoangiz bilan maslahatlashib, bankda tushlik necha marotaba va qancha vaqtga berilishi haqida qiziqib ko‘ring. Bundan tashqari, mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan ish kuni (smena) davomida boshqa tanaffuslar ham belgilab qo‘yilishi mumkinligi sababli, tanaffusning yana boshqa turlari borligi haqida ham qiziqib ko‘ring.

Yo‘q, mumkin emas. Mehnat kodeksining 128-moddasiga muvofiq, ishning tugashi bilan keyingi kuni (smenada) ish boshlanishi o‘rtasidagi kundalik dam olish vaqtining muddati o‘n ikki soatdan kam bo‘lishi mumkin emas.

Doimiy ravishda mumkin emas. Mehnat kodeksining 129-moddasiga muvofiq, besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa, bir dam olish kuni beriladi.
Umumiy dam olish kuni yakshanbadir.

Yo‘q, mumkin emas. Mehnat kodeksining 130-moddasiga muvofiq, dam olish kunlarida ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchining farmoyishi bo‘yicha ayrim xodimlarni dam olish kunlari ishga jalb etishga alohida hollardagina, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, – ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilangan asoslar bo‘yicha va tartibda yo‘l qo‘yiladi.

Bundan tashqari, xodimlarni ular dam oladigan kunlari ishga jalb etish Mehnat kodeksida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi. Mehnat kodeksining 228-moddasina muvofiq, homilador ayollarni va o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bolasi (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolasi) bor ayollarni ularning roziligisiz dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Yo‘q, mumkin emas. Mehnat kodeksining 131-moddasiga muvofiq, bayram (ishlanmaydigan) kunlar quyidagilar hisoblanadi:
• 1 yanvar – Yangi yil;
• 8 mart – Xotin-qizlar kuni;
• 21 mart – Navro‘z bayrami;
• 9 may – Xotira va qadrlash kuni; 
• 1 sentyabr – Mustaqillik kuni;
• 1 oktyabr – O‘qituvchi va murabbiylar kuni; 
• 8 dekabr – Konstitutsiya kuni;
• Ro‘za hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;
• Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.
Ko‘rib turganingizday, 14 yanvar bizning mamlakatimizda keng miqyosda nishonlansada, bayram kuni hisoblanmaydi.

Yo‘q, ega emas. Mehnat kodeksining 132-moddasiga muvofiq, bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlash man etiladi. Xodimlarni shu kunlari ish beruvchining farmoyishi bilan ishga jalb etishga alohida hollardagina ushbu Kodeksning 130-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha va tartibda yo‘l qo‘yiladi.
Xususan, ish beruvchining farmoyishi bo‘yicha ayrim xodimlarni dam olish kunlari ishga jalb etishga alohida hollardagina, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, – ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilangan asoslar bo‘yicha va tartibda yo‘l qo‘yiladi.
Sizning holatingizda direktor sizni bayram kuni ishga jalb qilish huquqiga ega emas. Lekin, o‘qituvchilar tomonidan o‘zlariga yuklatilgan vazifalarning o‘z vaqtida bajarilmasligi oqibatida rahbariyat sizlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini ko‘rishi mumkin.

Mehnat kodeksining 134-moddasiga muvofiq, xodimlarga o‘n besh ish kunidan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik asosiy ta’til beriladi.

Ha, to‘g‘ri. Sizning hamkasbingiz uzaytirilgan mehnat ta’tili olishga haqli. Mehnat kodeksining 135-moddasiga ko‘ra 18 yoshga to‘lmagan hamda ishlayotgan I va II guruh nogironlariga yillik uzaytirilgan asosiy ta’til beriladi (o‘ttiz kalendar kun).
Ayrim toifadagi xodimlarga ularning mehnat vazifalarining o‘ziga xos jihatlari va xususiyatlarini hamda boshqa holatlarni e’tiborga olib, qonun hujjatlariga muvofiq uzaytirilgan ta’tillar belgilanadi.
Mehnat to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarda belgilanganidan tashqari, mehnat shartnomasining shartlarida ham uzaytirilgan yillik ta’tillar berish nazarda tutilishi mumkin.

Ha, mumkin. Mehnat kodeksining 133-moddasiga ko‘ra, barcha xodimlarga, shu jumladan o‘rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat ta’tillari beriladi. Shuningdek, Vazirlar Mahkamasining 2012 yil 18 oktyabrdagi 
297-son qarori bilan tasdiqlangan O‘rindoshlik asosida hamda bir necha kasbda va lavozimda ishlash tartibi to‘g‘risida nizomning 16-bandiga ko‘ra, o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxslarga har yilgi asosiy, shuningdek o‘rindoshlar haqli bo‘lgan qo‘shimcha ta’tillar asosiy ish joyidagi har yilgi mehnat ta’tili bilan bir vaqtda beriladi. Agar o‘rindoshlik asosida ishlashning birinchi ish yilida xodim olti oydan kam ishlagan bo‘lsa, u holda o‘rindoshlik asosidagi ishda ta’til uchun ishlangan vaqtga proporsional haq to‘lanadi.

Xa, bor. Mehnat kodeksining 140-moddasiga muvofiq yillik ta’tilning umumiy muddatini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar yillik asosiy ta’tilga (shu jumladan uzaytirilgan ta’tilga ham) qo‘shib jamlanadi.
Barcha hollarda qonun hujjatlari bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning umumiy muddati qirq sakkiz ish kunidan oshib ketishi mumkin emas.

Ha, bog‘liq. Mehnat kodeksining 141-moddasiga muvofiq ta’tillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda ularning muddati har bir to‘liq ta’til miqdorini o‘n ikkiga bo‘lib, so‘ng to‘liq ishlangan oylar soniga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi. Bunda o‘n besh kalendar kunga teng va undan ko‘p bo‘lgan kunlar bir oy deb yaxlitlanadi, o‘n besh kalendar kundan kami esa chiqarib tashlanadi.

Bu jamoa shartnomasi yoki korxonaning boshqa lokal hujjatida yoxud mehnat shartnomasida ko‘rsatilganligiga bog‘liq. Xususan, Mehnat kodeksining 142-moddasi ikkinchi qismiga muvofiq jamoa shartnomasida, korxonaning boshqa lokal hujjatida, mehnat shartnomasida xususan ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan ko‘p bo‘lgan ta’til vaqtini ham yillik asosiy ta’tilni olish huquqini beradigan mehnat stajiga qo‘shish nazarda tutilishi mumkin.

Murojat qilish huquqingiz bor. Mehnat kodeksining 144-moddasi beshinchi qismiga muvofiq ta’tildan foydalanishning jadvalda belgilangan vaqti xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan o‘zgartirilishi mumkin. Biroq, ushbu moddadan kelib chiqib ish beruvchi siz taklif qilayotgan vaqtga rozi bo‘lishga majbur emas.

Ha olinadi. Mehnat kodeksining 145-moddasiga muvofiq xodimlar vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida ta’tilni uzaytirish yoki boshqa muddatga ko‘chirish huquqiga egadirlar. Shu bilan birga, agar ta’tildan foydalanishga to‘sqinlik qiluvchi sabablar ta’til boshlangunga qadar kelib chiqqan bo‘lsa, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan ta’tildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar ta’til davrida kelib chiqqan hollarda ta’til tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko‘chiriladi.

Mehnat kodeksining 146-moddasi talablariga rioya qilgan holda xodimning xohishiga ko‘ra uning yozma arizasi asosida ta’tilni qismlarga bo‘lishga yo‘l qo‘yiladi. Bunda ta’tilning bir qismi o‘n ikki ish kunidan kam bo‘lmasligi lozim.

Mehnat kodeksining 148-moddasiga muvofiq, yillik ta’tillar davri uchun xodimga o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘lash kafolatlanadi (169-modda).
Ta’til uchun haq to‘lash jamoa shartnomasida belgilangan muddatlarda, lekin ta’til boshlanmasidan oldingi oxirgi ish kunidan kechikmay amalga oshiriladi.

Mehnat kodeksining 149-moddasiga ko‘ra, xodimlar quyidagi ijtimoiy ta’tillar olish huquqidan foydalanadilar:
• homiladorlik va tug‘ish ta’tillari;
• bolalarni parvarishlash ta’tillari;
• o‘qish bilan bog‘liq ta’tillar;
• ijodiy ta’tillar.

Yo‘q, yetarli emas. Ilmiy darajalar izlanuvchilariga beriladigan ijodiy ta’tillarni rasmiylashtirish uchun kafedra, sho‘’ba, laboratoriya va shunga o‘xshashlar Ilmiy kengashga sabablar ko‘rsatilgan iltimosnoma yuboradi.

Ijodiy ta’tillar:

  • davlat oliy ta’lim muassasalari va ilmiy-tadqiqot muassasalari xodimlariga – ushbu muassasalar ilmiy kengashining taqdimnomasiga ko‘ra direktor (rektor) tomonidan;
  • boshqa davlat korxonalari, tashkilotlari va muassasalari xodimlariga – izlanuvchi biriktirib qo‘yilgan oliy ta’lim, ilmiy-tadqiqot muassasasi ilmiy kengashining taqdimnomasiga ko‘ra vazirlik (idora) tomonidan beriladi.


Ijodiy ta’til berish to‘g‘risidagi tavsiyanoma ilmiy ishning muhimligini, olib borilgan tadqiqotlarning hajmini va dissertatsiyani ta’til vaqtida tugallash mumkinligini hisobga olgan holda ilmiy kengashlar tomonidan beriladi.

Ilmiy kengash tavsiyanomasida dissertatsiyani nihoyasiga yetkazish uchun zarur bo‘lgan ta’tilni berish vaqti va muddatlari ko‘rsatiladi.

Ijodiy ta’til olgan shaxslar, ta’til tamom bo‘lgandan so‘ng, qilingan ishlar to‘g‘risida hisobot taqdim etadilar.